10 Management Practices to Axe

Every few years, a management book or philosophy emerges to change our thinking about the best ways to lead employees.

From The One Minute Manager to Who Moved My Cheese?, new and revived leadership concepts have shaped the way we organize, evaluate, inspire, and reward team members. With so many competing management theories in the mix, some ill-conceived practices were bound to take hold—and indeed, many have. Here’s our list of the 10 most brainless and injurious:

1. Forced Ranking

The idea behind forced ranking is that when you evaluate your employees against one another, you’ll see who’s most critical on the team and who’s most expendable. This theory rests on the notion that we can exhort our reports to work together for the sake of the team 364 days a year and then, when it really counts, pit them against one another in a zero-sum competitive exercise. That’s a decent strategy for TV shows such asSurvivor but disastrous for organizations that intend to stay in business for the long term. What to do instead: Evaluate employees against written goals and move quickly to remove poor performers all the time (not just once a year).

2. Front-Loaded Recruiting Systems

All the rage in the corporate hiring arena, so-called front-loaded hiring processes require candidates to surmount the Seven Trials of Hercules before earning so much as a phone call from your HR staff. Those trials can include credit checks, reference checks, online honesty tests, questionnaires, sample work assignments, and other mandatory drills that signal “We’ll just need you to crawl over a few more bits of broken glass, and you may get that interview.” Don’t be fooled by job-market reports—talented, creative employees are as hard to snag as ever. Insulting and demeaning hiring practices are a big reason. What to do instead: Dismantle your Kafka-esque recruiting system and give hiring power back to your hiring managers. They’ll thank you for it, and the quality and speed of your recruitment will skyrocket.

3. Overdone Policy Manuals

You know who’s making money for your employer right now? Workers who are selling, building, or inventing stuff. You know who’s spending the business’s money right now? Other employees (most easily found in HR, IT, and Finance) who’ve been commanded to write, administer, and enforce the 10,000 policies that make up your company’s employee handbook. Overblown policy efforts squelch creativity, bake fear into your culture, and make busywork for countless office admins, on top of wasting paper, time, and brain cells. What to do instead? Nuke one unnecessary or outdated policy every week and require the CEO’s signature to add any new ones.

4. Social Media Thought Police

It’s reasonable to block Youtube in the office because of the bandwidth it consumes. The recent e-mail message I received from a worker who’d just been informed of her employer’s “no LinkedIn profiles permitted” policy sets a new low for organizational paranoia. Memo to your general counsel: Human beings work in your business, not robots or replicants. People have lives, brands, and connections beyond your walls, and those human entanglements are more likely to help your business than to hurt it. What to do instead: Treat people like babies only if you want them to act like babies. Let the rest of them update their LinkedIn, Facebook, and Twitter accounts appropriately, and if they’re not getting their work done, deal with that problem on its own.

5. Rules That Force Employees to Lie

You won’t be shocked to hear that a majority of working people believe their employers don’t trust them. We throw gas on the fire when we install rules that encourage our employees to lie. A great example is the time-honored policy that says “Congratulations on the upcoming birth or adoption of your baby. We’ll pay your insurance premiums while you’re on maternity leave if you’re planning to return to work afterward. If not, you’ll be terminated when your leave starts, and pay your own premiums.” Which Einstein dreamed up that brain-dead policy? What to do instead: Pay the same percentage of insurance premiums for all employees in a category (e.g. new moms) without requiring pointless declarations of their intentions. Don’t allow any new rules (sick-time policies are a prime offender) that reward employees for withholding information.

6. Theft of Miles

Saving money is in, but taking it out of employees’ hides in the form of stolen frequent-flier miles is the hallmark of a Mickey Mouse outfit. If your employees are trotting the globe to advance your cause, let them keep their hard-earned air and hotel miles. (Have you flown economy class recently?) What to do instead: Tell your travel agent to book one-stop flights in place of non-stop ones, saving a few bucks.

7. Jack-Booted Layoffs

It’s no shame to have to reduce your workforce, but why treat departing employees like convicted felons? Anyone who tells you that an RIF requires perp-walk guided exits is someone to add to the next layoff list himself. One-on-one pink-slip discussions and dignified, non-immediate departures are the new norm for ethical organizations. If you have to march your loyal, redundant co-workers out the door, it says lots about the kind of workplace you’ve built. What to do instead: Deal with performance problems independently of staff reductions. Treat those employees you’re forced to let go like the mature professionals they are.

8. 360-Degree Feedback Programs

I have a second-grader, and if my second-grader has something to say to his little friend Dylan, I encourage him to say it directly. I don’t tell him, “Fill out this form, and we’ll have the other kids fill out forms, too, and then we’ll tell Dylan what all the kids think of him, anonymously.” Apart from the fact that my kid doesn’t know what “anonymously” means, this is very bad coaching for a budding communicator. The 360-degree feedback system is a crutch for poor managers. We need more forthright discussion among our teams, not sneaky group feedback mechanisms masquerading as career development tools. What to do instead: Ditch the 360 system and teach your employees how to give one another constructive criticism. (Teach your managers how to do it, too.)

9. Mandatory Performance-Review Bell Curves

The evil twin to forced ranking systems is the annual review protocol that commands managers to assign their employees in equal numbers into groups of Poor, Fair, Good, Above Average, and Excellent employees. If a CEO has so little faith in his or her managers that she’d plan for, much less settle for, a workforce where 50% of the people range from so-so to dismal, that CEO requires too little from the management team. Forcing performance-review (and salary-increase) distributions into a bell curve exalts and institutionalizes mediocrity. What to do instead: Set high standards for employee reviews and raise them every year. Counsel or remove managers who can’t move past Easy Grader status, and trust the rest of your managers to review their employees fairly. If you can’t trust your leadership team members to assess their employees, how can you trust them to manage at all?

10. Timekeeping Courtesy of Henry Ford

If you employ white-collar “knowledge workers” in your organization, you’re better off giving them challenging assignments and standing back than managing them like assembly-line workers. An obsession with arrival and departure times is not the way to signal to your employees, “We’re expecting great things from you,” and neither are picky payroll practices that require salaried employees to use fractions of sick and personal days to attend to pressing life situations. Nothing spells “you’re a cog in the machine” like a policy that happily allows you to work until midnight on a client project, then docks your pay when you’re half an hour late arriving to work the next day. What to do instead: Set goals with your salaried employees, see that they meet them, and leave the how-and-where issues to your brilliant team members to manage for themselves.

Liz Ryan is an expert on the new-millennium workplace and a former Fortune 500 HR executive.

Source: Business Week

10 prácticas en Management

Cada pocos años, un libro de gestión o la filosofía surge a cambiar nuestra forma de pensar acerca de las mejores maneras de conducir los empleados.

Desde El ejecutivo al minuto a Quién se ha llevado mi queso ?, nuevos y revivieron los conceptos de liderazgo han dado forma a la manera de organizar, evaluar, inspirar y miembros del equipo de recompensa. Con tantas teorías de gestión que compiten en la mezcla, algunas prácticas mal concebidas fueron obligados a afianzarse-y, de hecho, muchos de ellos tienen. Aquí está nuestra lista de los 10 más descerebrada e injuriador;

1. La ordenación forzada

La idea detrás de la clasificación forzada es que cuando se evalúa a sus empleados contra los otros, verá que es más crítico en el equipo y quién es más prescindible. Esta teoría se basa en la idea de que podemos exhortar a nuestros informes para trabajar juntos por el bien del equipo 364 días al año y luego, cuando realmente cuenta, pozo de unos contra otros en un ejercicio competitivo de suma cero. Esa es una estrategia decente para los programas de televisión tales asSurvivor pero desastroso para las organizaciones que tengan la intención de permanecer en el negocio para el largo plazo. Lo que hay que hacer en su lugar: Evaluar los empleados contra los objetivos por escrito y moverse rápidamente para eliminar los artistas pobres todo el tiempo (y no sólo una vez al año).

2. Los sistemas de reclutamiento de carga frontal

Toda la rabia en el ámbito de la contratación corporativa, los llamados procesos de contratación con carga frontal requieren que los candidatos para superar los siete ensayos de Hércules antes de ganar tanto como una llamada telefónica de su personal de recursos humanos. Esos ensayos pueden incluir controles de crédito, cheques de referencia, pruebas de honestidad en línea, cuestionarios, asignaciones de trabajo de ejemplo, y otros ejercicios obligatorios que la señal “Sólo necesito que pasar por encima de unos cuantos trozos de vidrio roto, y es posible conseguir que la entrevista “. no se deje engañar por los informes talentos del mercado laboral, los empleados creativos son tan difíciles de enganchar como siempre. prácticas de contratación insultante y degradante son una gran razón. Lo que hay que hacer en su lugar: Desmontar el sistema de reclutamiento kafkiano y dar a la contratación de energía de nuevo a sus directores de recursos humanos. Ellos se lo agradecerán por ella, y la calidad y la velocidad de su contratación se dispararán.

3. Los manuales de políticas Overdone

Usted sabe que está ganando dinero para su empleador en este momento? Los trabajadores que están vendiendo, edificio o inventando cosas. Usted sabe quién está gastando el dinero de la empresa en este momento? Otros empleados (más fácilmente encontrados en recursos humanos, TI y Finanzas) que han recibido la orden de escribir, administrar y hacer cumplir las políticas de 10.000 que componen el manual del empleado de su compañía. los esfuerzos de política exageradas aplastan la creatividad, hornear el miedo en su cultura, y hacen busywork para un sinnúmero de administradores de oficina, en la parte superior de perder células de papel, tiempo y cerebrales. Lo que hay que hacer en su lugar? Nuke una política innecesaria o no actualizados cada semana y requieren la firma del director general para añadir otras nuevas.

4. Medios de Comunicación Social de la Policía del Pensamiento

Es razonable para bloquear Youtube en la oficina debido a la anchura de banda que consume. El mensaje de correo electrónico reciente que he recibido de un trabajador que acababa de ser informado de su empleador de “perfiles de LinkedIn permitido” política establece un nuevo mínimo para la paranoia organizacional. Memo al asesor general: Los seres humanos trabajan en su negocio, no robots o replicantes. La gente tiene vidas, marcas y conexiones más allá de sus paredes, y los enredos humanos son más propensos a ayudar a su empresa a hacer daño a ella. Lo que hay que hacer en su lugar: Trata a la gente como los bebés sólo si se quiere que actúen como bebés. Deje que el resto de ellos actualizar sus cuentas de LinkedIn, Facebook, y Twitter apropiadamente, y si no van a obtener su trabajo hecho, hacer frente a ese problema por sí solo.

5. Las normas que obligan a los empleados a mentir

No se sorprendió al saber que la mayoría de las personas que trabajan creen que sus empleadores no confían en ellos. Tiramos de gas en el fuego cuando instalamos reglas que fomentan nuestros empleados para mentir. Un gran ejemplo es la política de larga tradición que dice “Felicidades en el próximo nacimiento o adopción de su bebé. Vamos a pagar sus primas de seguro mientras está de baja por maternidad, si usted está pensando en volver a trabajar después. Si no es así, se le termina cuando comienza su permiso, y pagar sus propias primas. “Lo que Einstein ideó que la política con muerte cerebral? Lo que hay que hacer en su lugar: Pagar el mismo porcentaje de las primas de seguro para todos los empleados en una categoría (por ejemplo, las nuevas madres) sin necesidad de declaraciones sin sentido de sus intenciones. No permita que las nuevas normas (políticas en tiempo enfermo son un delincuente primo) que los empleados de recompensa para retener información.

6. El robo de Miles

Ahorrando dinero está en, pero sacándolo de los cueros de los trabajadores en forma de robo de millas de viajero frecuente es el sello de un traje de Mickey Mouse. Si sus empleados están trotando el mundo para avanzar en su causa, dejar que sigan su duramente ganado millas aéreas y hoteles. (¿Ha volado en clase económica recientemente?) Lo que hay que hacer en su lugar: Informe a su agente de viajes para reservar vuelos con una escala en lugar de non-stop queridos, ahorrar unos cuantos dólares.

7. Despidos Jack-Booted

No es ninguna vergüenza tener que reducir su fuerza de trabajo, pero ¿por qué tratar a los empleados que salen como los criminales convictos? Cualquiera que le diga que un RIF requiere salidas guiadas perp walk-es alguien que añadir a la siguiente lista de despido a sí mismo. Uno-a-uno conversaciones-slip de color rosa y dignas salidas, no inmediatos son la nueva norma para las organizaciones éticas. Si usted tiene que marchar a sus leales, redundantes compañeros de trabajo fuera de la puerta, que dice mucho sobre el tipo de trabajo que se ha construido. Lo que hay que hacer en su lugar: Hacer frente a los problemas de rendimiento, independientemente de las reducciones de personal. Tratar a los empleados se ve obligado a dejar ir como los profesionales que son maduros.

8. Programas de retroalimentación de 360 ​​grados

Tengo un niño de segundo grado, y si mi niño de segundo grado tiene algo que decir a su pequeño amigo Dylan, yo le animo a decirlo directamente. No le diga, “Rellena este formulario, y tendremos los otros niños a completar los formularios, también, y luego vamos a decirle a Dylan lo que todos los niños piensan de él, de forma anónima.” Aparte del hecho de que mi hijo no sabe qué “anónima” significa, esto es muy malo para el entrenamiento de un comunicador en ciernes. El sistema de retroalimentación de 360 ​​grados es una muleta para los administradores pobres. Necesitamos una discusión más franca entre nuestros equipos, no los mecanismos de retroalimentación grupo de furtivos se hacen pasar por las herramientas de desarrollo de carrera. Lo que hay que hacer en su lugar: Zanja el sistema 360 y enseñar a sus empleados cómo dar el uno al otro la crítica constructiva. (Enseñe a sus gerentes cómo hacerlo, también.)

9. Obligatorio de evaluar el desempeño curvas de campana

El gemelo malvado de sistemas de clasificación forzada es el protocolo de la revisión anual que los comandos de los administradores para asignar a sus empleados en igual número en grupos de mala, regular, buena, encima de la media, y excelentes empleados. Si un CEO tiene tan poca fe en sus gerentes que había planificar, mucho menos conformarse, una fuerza de trabajo donde el 50% de las personas que van desde tan-tan a este partido que el CEO requiere muy poco desde el equipo de gestión. Obligando a evaluar el desempeño (y el salario-aumento) distribuciones en una curva de campana exalta e institucionaliza la mediocridad. Lo que hay que hacer en su lugar: Establecer estándares altos para revisiones de los empleados y les aumentar cada año. El abogado o eliminar los administradores que no pueden moverse más allá de estado Fácil niveladora, y confiar en el resto de sus gerentes a revisar sus empleados de manera justa. Si no se puede confiar en sus miembros del equipo de liderazgo para evaluar sus empleados, ¿cómo se puede confiar en ellos para manejar en absoluto?

10. indicación de la hora cortesía de Henry Ford

Si usted emplea de cuello blanco “trabajadores del conocimiento” en su organización, es mejor darles tareas desafiantes y se colocan de nuevo a la gestión de ellos como trabajadores de línea de ensamblaje. Una obsesión con las horas de llegada y salida no es la manera de señalar a sus empleados, “Estamos esperando grandes cosas de ti”, y tampoco lo son las prácticas de nómina exigentes que requieren empleados asalariados de utilizar fracciones de días de enfermedad y personales que atender presionando situaciones de la vida. Nada explica “eres un engranaje de la máquina” como una política que felizmente le permite trabajar hasta la medianoche en un proyecto de cliente, a continuación, muelles su sueldo cuando estás media hora de retraso llega a trabajar al día siguiente. Lo que hay que hacer en su lugar: Establecer metas con sus empleados, ver que ellos se encuentran, y dejar el cómo -y-donde los temas a los miembros de su equipo brillante para gestionar por sí mismos.

Liz Ryan es un experto en el lugar de trabajo del nuevo milenio y un ex ejecutivo de recursos humanos de Fortune 500
Source: Business Week

Kevin Rose’s 10 Tips for Entrepreneurs

Kevin Rose, Digg’s founder, spoke this week at Webstock in Wellington, New Zealand and covered 10 amazing tips for entrepreneurs. They were truly insightful and obviously came straight from the heart and soul of someone who worked a day job and built his dream after hours. This is our take of what he had to say.

1: Just Build It: You don’t need anyone’s approval and in fact, you probably won’t get it, so don’t even try.

2: Iterate: Build, release and iterate. Make a list of the features you want to create over the next six months and get going! For small companies, once a week; for larger companies, maybe twice a month.

3: Hire Your Boss: Make sure you hire people that you would want to work for, who challenge you and you can learn from.

4: Demand Excellence: Ensure staff are committed to and understand your vision. Passionate, committed staff have a tendency to rub off on people. There is nothing like a new junior developer who runs circles around everyone to get people hyped up and raise the bar! Stay involved in the hiring process as long as you possibly can.

5: Raising Money: The higher your evaluation is, the more equity you have to work with. Beg, borrow and steal. Be creative about finding ways to cut costs. For example, tell the bar you are having a “birthday party” instead of a corporate event (which they would charge you $5,000 for). Rent servers, don’t buy them. Don’t just take the cash, make sure your investors can add value. Stick with angel investment. Venture capital mean board meetings, which is a huge sap on time and resources.

6: Hack the Press: Hit up the lower-end bloggers at your favorite tech blog. They have just as much opportunity to write about your product as any other blogger on the team. Attend the after-event parties. The same crowd that attends the events also goes to the parties, but the parties are free.

7: Invest in Advisors: Give away a small amount of stock to advisors (which they can vest after a few years) who you can call on in a pickle or for general advice as issues arise. Set the ground rules so you and the advisor know how much time you have access to.

8: Connect With the Community: Hold a live town hall where you can collect feedback and get advice from your users.

9: Leverage Your User Base to Spread the Word: Facebook notifications is a great example of how to do this.

10: Analyze Your Traffic: Pay attention to how people are using your site, and then learn and evolve. Use Google Analytics to understand and track traffic sources and entrance and exit paths.

Source: ReadWriteStart

10 Tips para Entrepreneurs de Kevin Rose

Kevin Rose, fundador de Digg, habló esta semana en Webstock en Wellington, Nueva Zelanda y cubrió 10 consejos sorprendentes para los empresarios. Eran verdaderamente perspicaz y, obviamente, vinieron directamente desde el corazón y el alma de alguien que trabajaba un trabajo de día y construyó su sueño después de las horas. Esta es nuestra versión de lo que tenía que decir.

1: Sólo tienes que construir: No es necesario la aprobación de nadie y, de hecho, es probable que no lo conseguirá, por lo que ni siquiera lo intentan.

2: Iterar: Construir, liberación y iterar. Haga una lista de las características que desee para crear en los próximos seis meses y ponerse en marcha! Para las pequeñas empresas, una vez por semana; para las grandes empresas, tal vez dos veces al mes.

3: contratar a su jefe: Asegúrese de que usted contrata a la gente que usted desea trabajar para que se desafían y se puede aprender.

La excelencia de la demanda:: 4 Asegurar que el personal están comprometidos con y comprender su visión. Apasionados, personal cometidos tienen una tendencia a borrarse en la gente. No hay nada como un nuevo desarrollador junior que corre en círculos alrededor de todo el mundo para que la gente promocionado y elevar el listón! Manténgase involucrado en el proceso de contratación, siempre y cuando le sea posible.

5: La recaudación de fondos: Cuanto mayor sea su evaluación es, cuanto más capital que usted tiene que trabajar. Rogar, pedir prestado y robar. Sea creativo para encontrar maneras de reducir costos. Por ejemplo, decirle a la barra que está teniendo una “fiesta de cumpleaños” en lugar de un evento corporativo (que le cobrarían $ 5.000 para). servidores de alquiler, no los compran. No sólo en el dinero en efectivo, asegúrese de que los inversores pueden añadir valor. Seguir con la inversión ángel. El capital de riesgo significa reuniones de la junta, lo cual es una enorme SAP en tiempo y recursos.

6: Hack Prensa: Acierto de los bloggers de gama baja a su blog favorito tecnología. Ellos tienen tanto la oportunidad de escribir sobre su producto como cualquier otro blogger en el equipo. Asistir a las partes después del evento. La misma multitud que asiste a los eventos se dirige también a las partes, pero las partes son libres.

7: Invertir en Asesores: Se regala una pequeña cantidad de material a los asesores (que pueden conferir al cabo de unos años) que se puede llamar en una salmuera o de asesoramiento general a medida que surjan problemas. Establecer las reglas básicas para que usted y el asesor saber la cantidad de tiempo que tiene acceso a.

8: conectarse con la comunidad: Mantenga un ayuntamiento en vivo donde se puede recoger información y obtener el asesoramiento de sus usuarios.

9: Aprovechar la base de usuarios para difundir la Palabra: notificaciones de Facebook es un gran ejemplo de cómo hacer esto.

10: Analizar su tráfico: Preste atención a cómo la gente está utilizando su sitio, y luego aprender y evolucionar. Utilizar Google Analytics para entender y realizar un seguimiento de las fuentes de tráfico y las rutas de entrada y salida
Source: ReadWriteStart

Five Ways to Make Change Easier

There’s a simple reason that change efforts are difficult, and it’s not that people are lazy or resistant or stupid. Change is hard because it disrupts behaviors that are on “autopilot.” If you were forced to start brushing your teeth with your opposite hand, you’d struggle. When you ask your employees to start acting in a new way, they’ll struggle, too. But here are five ways you can ease that struggle:

  1. Find your bright spots and clone them. Psychology tells us that we’re wired to look at the negative. In times of change, we tend to obsess about the problems we’re having, but we need to flip that mentality and search out the “bright spots”–the early signs that things are working. Once we find them, we can clone them. Let’s say you’ve launched a new sales process, and the results have been mixed. Two sales reps have doubled their sales, five others are neutral, three others are down, and one is threatening to quit.Most managers would spend their time dealing with the four struggling reps. Instead you should go study your two “star” reps. What are they doing differently? If you understand how they’re succeeding, you can spread their practices to others. When undertaking any change, ask yourself: What are we doing right now that is working, and how can we do more of it?
  2. Shape the environment to support you. Consider Rackspace, an internet hosting company. Early in the company’s history, founder Graham Weston was frustrated with the company’s poor customer service, so he asked where he could find the phone queueing system. (That’s the gizmo that picks up the phone and says, “Press 1 for worthless info, Press 2 for a directory of unfamiliar names, and Press 3 to repeat these options.”)Once he found it he unplugged it. “When a customer calls, that means they need our help, and we’ve got to answer the telephone,” Weston said. What happened? The support reps started answering the phones, of course! By changing the environment, Weston changed his team’s behavior. How can you change your team’s environment to make it easier for them to change?
  3. Get behavioral. One of the main mistakes leaders make is that they articulate a new vision but don’t translate it into terms that people on the frontlines can execute. We talked recently with an entrepreneur who wanted his employees to have a “mindset of customer service.” If you’re an employee, when you hear that, all you hear is “buzzword, buzzword, buzzword, jargon, jargon, jargon.” What are you supposed to do?A big-picture vision is great for building morale, but successful change demands specificity, so show people exactly what’s expected of them at the behavioral level. Don’t ask people to adopt the “customer service mindset,” instead, say, “If a customer asks you where a product is, don’t just point in its direction–take the time to walk them to it location.”
  4. Conserve self-control. There’s some fascinating research in psychology that demonstrates that self-control is exhaustible–like a muscle. We’ve all experienced this‚Äîyou have a stressful day at work so when you come home you snap at your partner or you have one drink too many.You burned up your self-control at work. And this is critical for change, because all change requires self-control. Not just in the sense of resisting a temptation, like a cookie or a drink, but in the sense that you have to manage your behavior deliberately. Oone implication of this is that you shouldn’t pile on too much change at once‚Äîdon’t pick a handful of New Year’s Resolutions and don’t overhaul every aspect of people’s routines at once at work.
  5. Use the power of social pressure. If a third of your employees aren’t filling out their expense reports on time, make sure they know that two-thirds of your employees ARE getting it done! Social norms are powerful. For instance, you might have seen those signs in hotel rooms that urge you to reuse your towels to “save the earth.”A group of researchers changed the signs to say, “Most people in this hotel reuse their towels at least once during their stay.” Immediately, towel reuse rates went up 26 percent, and laundry bills went down. If the social norm is in your favor, publicize it. If it’s not, then you need to protect the minority that supports your change. Consider carving out a space‚Äîan offsite space or even a dedicated conference room where your change advocates can meet and collaborate to escape the negative social pressure.

Change takes time. It took months or years for people to learn the “old way” of doing things, so what makes you think they can shift overnight? Stumbles are inevitable, but if you’re patient, the new behaviors will kick in on “autopilot,” and the change that was once met with great difficulty will become effortless. (Until your next change….)

Chip Heath is a professor of organizational behavior in the Graduate School of Business at Stanford University, and Dan Heath is a senior fellow at Duke University’s CASE Center, which supports social entrepreneurs. Their new book, Switch: How to Change Things When Change Is Hard, reveals some simple principles for creating change, whether you’re trying to change the world or change your waistline. You can also change your reading habits by frequenting their blog.

Source: Open Forum