10 Management Practices to Axe

Every few years, a management book or philosophy emerges to change our thinking about the best ways to lead employees. From The One Minute Manager to Who Moved My Cheese?, new and revived leadership concepts have shaped the way we organize, evaluate, inspire, and reward team members. With so many competing management theories in the mix, some ill-conceived practices were bound to take hold—and indeed, many have. Here’s our list of the 10 most brainless and injurious: 1. Forced Ranking The idea behind forced ranking is that when you evaluate your employees against one another, you’ll see who’s most critical on the team and who’s most expendable. This theory rests on the notion that we can exhort our reports to work together for the sake of the team 364 days a year and then, when it really counts, pit them against one another in a zero-sum competitive exercise. That’s a decent strategy for TV shows such asSurvivor but disastrous for organizations that intend to stay in business for the long term. What to do instead: Evaluate employees against written goals and move quickly to remove poor performers all the time (not just once a year). 2. Front-Loaded Recruiting Systems All the rage in the corporate hiring arena, so-called front-loaded hiring processes require candidates to surmount the Seven Trials of Hercules before earning so much as a phone call from your HR staff. Those trials can include credit checks, reference checks, online honesty tests, questionnaires, sample work assignments, and other mandatory drills that signal “We’ll just need you to crawl over a few more bits of broken glass, and you may get that interview.” Don’t be fooled by job-market reports—talented, creative employees are as hard to snag as ever. Insulting and demeaning hiring practices are a big reason. What to do instead: Dismantle your Kafka-esque recruiting system and give hiring power back to your hiring managers. They’ll thank you for it, and the quality and speed of your recruitment will skyrocket. 3. Overdone Policy Manuals You know who’s making money for your employer right now? Workers who are selling, building, or inventing stuff. You know who’s spending the business’s money right now? Other employees (most easily found in HR, IT, and Finance) who’ve been commanded to write, administer, and enforce the 10,000 policies that make up your company’s employee handbook. Overblown policy efforts squelch creativity, bake fear into your culture, and make busywork for countless office admins, on top of wasting paper, time, and brain cells. What to do instead? Nuke one unnecessary or outdated policy every week and require the CEO’s signature to add any new ones. 4. Social Media Thought Police It’s reasonable to block Youtube in the office because of the bandwidth it consumes. The recent e-mail message I received from a worker who’d just been informed of her employer’s “no LinkedIn profiles permitted” policy sets a new low for organizational paranoia. Memo to your general counsel: Human beings work in your business, not robots or replicants. People have lives, [...]

10 prácticas en Management

Cada pocos años, un libro de gestión o la filosofía surge a cambiar nuestra forma de pensar acerca de las mejores maneras de conducir los empleados. Desde El ejecutivo al minuto a Quién se ha llevado mi queso ?, nuevos y revivieron los conceptos de liderazgo han dado forma a la manera de organizar, evaluar, inspirar y miembros del equipo de recompensa. Con tantas teorías de gestión que compiten en la mezcla, algunas prácticas mal concebidas fueron obligados a afianzarse-y, de hecho, muchos de ellos tienen. Aquí está nuestra lista de los 10 más descerebrada e injuriador; 1. La ordenación forzada La idea detrás de la clasificación forzada es que cuando se evalúa a sus empleados contra los otros, verá que es más crítico en el equipo y quién es más prescindible. Esta teoría se basa en la idea de que podemos exhortar a nuestros informes para trabajar juntos por el bien del equipo 364 días al año y luego, cuando realmente cuenta, pozo de unos contra otros en un ejercicio competitivo de suma cero. Esa es una estrategia decente para los programas de televisión tales asSurvivor pero desastroso para las organizaciones que tengan la intención de permanecer en el negocio para el largo plazo. Lo que hay que hacer en su lugar: Evaluar los empleados contra los objetivos por escrito y moverse rápidamente para eliminar los artistas pobres todo el tiempo (y no sólo una vez al año). 2. Los sistemas de reclutamiento de carga frontal Toda la rabia en el ámbito de la contratación corporativa, los llamados procesos de contratación con carga frontal requieren que los candidatos para superar los siete ensayos de Hércules antes de ganar tanto como una llamada telefónica de su personal de recursos humanos. Esos ensayos pueden incluir controles de crédito, cheques de referencia, pruebas de honestidad en línea, cuestionarios, asignaciones de trabajo de ejemplo, y otros ejercicios obligatorios que la señal "Sólo necesito que pasar por encima de unos cuantos trozos de vidrio roto, y es posible conseguir que la entrevista ". no se deje engañar por los informes talentos del mercado laboral, los empleados creativos son tan difíciles de enganchar como siempre. prácticas de contratación insultante y degradante son una gran razón. Lo que hay que hacer en su lugar: Desmontar el sistema de reclutamiento kafkiano y dar a la contratación de energía de nuevo a sus directores de recursos humanos. Ellos se lo agradecerán por ella, y la calidad y la velocidad de su contratación se dispararán. 3. Los manuales de políticas Overdone Usted sabe que está ganando dinero para su empleador en este momento? Los trabajadores que están vendiendo, edificio o inventando cosas. Usted sabe quién está gastando el dinero de la empresa en este momento? Otros empleados (más fácilmente encontrados en recursos humanos, TI y Finanzas) que han recibido la orden de escribir, administrar y hacer cumplir las políticas de 10.000 que componen el manual del empleado de su compañía. los esfuerzos de política exageradas aplastan la creatividad, hornear [...]

Kevin Rose’s 10 Tips for Entrepreneurs

Kevin Rose, Digg’s founder, spoke this week at Webstock in Wellington, New Zealand and covered 10 amazing tips for entrepreneurs. They were truly insightful and obviously came straight from the heart and soul of someone who worked a day job and built his dream after hours. This is our take of what he had to say. 1: Just Build It: You don’t need anyone’s approval and in fact, you probably won’t get it, so don’t even try. 2: Iterate: Build, release and iterate. Make a list of the features you want to create over the next six months and get going! For small companies, once a week; for larger companies, maybe twice a month. 3: Hire Your Boss: Make sure you hire people that you would want to work for, who challenge you and you can learn from. 4: Demand Excellence: Ensure staff are committed to and understand your vision. Passionate, committed staff have a tendency to rub off on people. There is nothing like a new junior developer who runs circles around everyone to get people hyped up and raise the bar! Stay involved in the hiring process as long as you possibly can. 5: Raising Money: The higher your evaluation is, the more equity you have to work with. Beg, borrow and steal. Be creative about finding ways to cut costs. For example, tell the bar you are having a “birthday party” instead of a corporate event (which they would charge you $5,000 for). Rent servers, don’t buy them. Don’t just take the cash, make sure your investors can add value. Stick with angel investment. Venture capital mean board meetings, which is a huge sap on time and resources. 6: Hack the Press: Hit up the lower-end bloggers at your favorite tech blog. They have just as much opportunity to write about your product as any other blogger on the team. Attend the after-event parties. The same crowd that attends the events also goes to the parties, but the parties are free. 7: Invest in Advisors: Give away a small amount of stock to advisors (which they can vest after a few years) who you can call on in a pickle or for general advice as issues arise. Set the ground rules so you and the advisor know how much time you have access to. 8: Connect With the Community: Hold a live town hall where you can collect feedback and get advice from your users. 9: Leverage Your User Base to Spread the Word: Facebook notifications is a great example of how to do this. 10: Analyze Your Traffic: Pay attention to how people are using your site, and then learn and evolve. Use Google Analytics to understand and track traffic sources and entrance and exit paths. Source: ReadWriteStart

10 Tips para Entrepreneurs de Kevin Rose

Kevin Rose, fundador de Digg, habló esta semana en Webstock en Wellington, Nueva Zelanda y cubrió 10 consejos sorprendentes para los empresarios. Eran verdaderamente perspicaz y, obviamente, vinieron directamente desde el corazón y el alma de alguien que trabajaba un trabajo de día y construyó su sueño después de las horas. Esta es nuestra versión de lo que tenía que decir. 1: Sólo tienes que construir: No es necesario la aprobación de nadie y, de hecho, es probable que no lo conseguirá, por lo que ni siquiera lo intentan. 2: Iterar: Construir, liberación y iterar. Haga una lista de las características que desee para crear en los próximos seis meses y ponerse en marcha! Para las pequeñas empresas, una vez por semana; para las grandes empresas, tal vez dos veces al mes. 3: contratar a su jefe: Asegúrese de que usted contrata a la gente que usted desea trabajar para que se desafían y se puede aprender. La excelencia de la demanda:: 4 Asegurar que el personal están comprometidos con y comprender su visión. Apasionados, personal cometidos tienen una tendencia a borrarse en la gente. No hay nada como un nuevo desarrollador junior que corre en círculos alrededor de todo el mundo para que la gente promocionado y elevar el listón! Manténgase involucrado en el proceso de contratación, siempre y cuando le sea posible. 5: La recaudación de fondos: Cuanto mayor sea su evaluación es, cuanto más capital que usted tiene que trabajar. Rogar, pedir prestado y robar. Sea creativo para encontrar maneras de reducir costos. Por ejemplo, decirle a la barra que está teniendo una "fiesta de cumpleaños" en lugar de un evento corporativo (que le cobrarían $ 5.000 para). servidores de alquiler, no los compran. No sólo en el dinero en efectivo, asegúrese de que los inversores pueden añadir valor. Seguir con la inversión ángel. El capital de riesgo significa reuniones de la junta, lo cual es una enorme SAP en tiempo y recursos. 6: Hack Prensa: Acierto de los bloggers de gama baja a su blog favorito tecnología. Ellos tienen tanto la oportunidad de escribir sobre su producto como cualquier otro blogger en el equipo. Asistir a las partes después del evento. La misma multitud que asiste a los eventos se dirige también a las partes, pero las partes son libres. 7: Invertir en Asesores: Se regala una pequeña cantidad de material a los asesores (que pueden conferir al cabo de unos años) que se puede llamar en una salmuera o de asesoramiento general a medida que surjan problemas. Establecer las reglas básicas para que usted y el asesor saber la cantidad de tiempo que tiene acceso a. 8: conectarse con la comunidad: Mantenga un ayuntamiento en vivo donde se puede recoger información y obtener el asesoramiento de sus usuarios. 9: Aprovechar la base de usuarios para difundir la Palabra: notificaciones de Facebook es un gran ejemplo de cómo hacer esto. 10: Analizar su tráfico: Preste atención a cómo la gente está utilizando su sitio, y luego [...]

Five Ways to Make Change Easier

There’s a simple reason that change efforts are difficult, and it’s not that people are lazy or resistant or stupid. Change is hard because it disrupts behaviors that are on “autopilot.” If you were forced to start brushing your teeth with your opposite hand, you’d struggle. When you ask your employees to start acting in a new way, they’ll struggle, too. But here are five ways you can ease that struggle: Find your bright spots and clone them. Psychology tells us that we’re wired to look at the negative. In times of change, we tend to obsess about the problems we’re having, but we need to flip that mentality and search out the “bright spots”–the early signs that things are working. Once we find them, we can clone them. Let’s say you’ve launched a new sales process, and the results have been mixed. Two sales reps have doubled their sales, five others are neutral, three others are down, and one is threatening to quit.Most managers would spend their time dealing with the four struggling reps. Instead you should go study your two “star” reps. What are they doing differently? If you understand how they’re succeeding, you can spread their practices to others. When undertaking any change, ask yourself: What are we doing right now that is working, and how can we do more of it? Shape the environment to support you. Consider Rackspace, an internet hosting company. Early in the company’s history, founder Graham Weston was frustrated with the company’s poor customer service, so he asked where he could find the phone queueing system. (That’s the gizmo that picks up the phone and says, “Press 1 for worthless info, Press 2 for a directory of unfamiliar names, and Press 3 to repeat these options.”)Once he found it he unplugged it. “When a customer calls, that means they need our help, and we’ve got to answer the telephone,” Weston said. What happened? The support reps started answering the phones, of course! By changing the environment, Weston changed his team’s behavior. How can you change your team’s environment to make it easier for them to change? Get behavioral. One of the main mistakes leaders make is that they articulate a new vision but don’t translate it into terms that people on the frontlines can execute. We talked recently with an entrepreneur who wanted his employees to have a “mindset of customer service.” If you’re an employee, when you hear that, all you hear is “buzzword, buzzword, buzzword, jargon, jargon, jargon.” What are you supposed to do?A big-picture vision is great for building morale, but successful change demands specificity, so show people exactly what’s expected of them at the behavioral level. Don’t ask people to adopt the “customer service mindset,” instead, say, “If a customer asks you where a product is, don’t just point in its direction–take the time to walk them to it location.” Conserve self-control. There’s some fascinating research in psychology that demonstrates that self-control is exhaustible–like a muscle. We’ve all [...]