10 prácticas en Management

Cada pocos años, un libro de gestión o la filosofía surge a cambiar nuestra forma de pensar acerca de las mejores maneras de conducir los empleados.

Desde El ejecutivo al minuto a Quién se ha llevado mi queso ?, nuevos y revivieron los conceptos de liderazgo han dado forma a la manera de organizar, evaluar, inspirar y miembros del equipo de recompensa. Con tantas teorías de gestión que compiten en la mezcla, algunas prácticas mal concebidas fueron obligados a afianzarse-y, de hecho, muchos de ellos tienen. Aquí está nuestra lista de los 10 más descerebrada e injuriador;

1. La ordenación forzada

La idea detrás de la clasificación forzada es que cuando se evalúa a sus empleados contra los otros, verá que es más crítico en el equipo y quién es más prescindible. Esta teoría se basa en la idea de que podemos exhortar a nuestros informes para trabajar juntos por el bien del equipo 364 días al año y luego, cuando realmente cuenta, pozo de unos contra otros en un ejercicio competitivo de suma cero. Esa es una estrategia decente para los programas de televisión tales asSurvivor pero desastroso para las organizaciones que tengan la intención de permanecer en el negocio para el largo plazo. Lo que hay que hacer en su lugar: Evaluar los empleados contra los objetivos por escrito y moverse rápidamente para eliminar los artistas pobres todo el tiempo (y no sólo una vez al año).

2. Los sistemas de reclutamiento de carga frontal

Toda la rabia en el ámbito de la contratación corporativa, los llamados procesos de contratación con carga frontal requieren que los candidatos para superar los siete ensayos de Hércules antes de ganar tanto como una llamada telefónica de su personal de recursos humanos. Esos ensayos pueden incluir controles de crédito, cheques de referencia, pruebas de honestidad en línea, cuestionarios, asignaciones de trabajo de ejemplo, y otros ejercicios obligatorios que la señal “Sólo necesito que pasar por encima de unos cuantos trozos de vidrio roto, y es posible conseguir que la entrevista “. no se deje engañar por los informes talentos del mercado laboral, los empleados creativos son tan difíciles de enganchar como siempre. prácticas de contratación insultante y degradante son una gran razón. Lo que hay que hacer en su lugar: Desmontar el sistema de reclutamiento kafkiano y dar a la contratación de energía de nuevo a sus directores de recursos humanos. Ellos se lo agradecerán por ella, y la calidad y la velocidad de su contratación se dispararán.

3. Los manuales de políticas Overdone

Usted sabe que está ganando dinero para su empleador en este momento? Los trabajadores que están vendiendo, edificio o inventando cosas. Usted sabe quién está gastando el dinero de la empresa en este momento? Otros empleados (más fácilmente encontrados en recursos humanos, TI y Finanzas) que han recibido la orden de escribir, administrar y hacer cumplir las políticas de 10.000 que componen el manual del empleado de su compañía. los esfuerzos de política exageradas aplastan la creatividad, hornear el miedo en su cultura, y hacen busywork para un sinnúmero de administradores de oficina, en la parte superior de perder células de papel, tiempo y cerebrales. Lo que hay que hacer en su lugar? Nuke una política innecesaria o no actualizados cada semana y requieren la firma del director general para añadir otras nuevas.

4. Medios de Comunicación Social de la Policía del Pensamiento

Es razonable para bloquear Youtube en la oficina debido a la anchura de banda que consume. El mensaje de correo electrónico reciente que he recibido de un trabajador que acababa de ser informado de su empleador de “perfiles de LinkedIn permitido” política establece un nuevo mínimo para la paranoia organizacional. Memo al asesor general: Los seres humanos trabajan en su negocio, no robots o replicantes. La gente tiene vidas, marcas y conexiones más allá de sus paredes, y los enredos humanos son más propensos a ayudar a su empresa a hacer daño a ella. Lo que hay que hacer en su lugar: Trata a la gente como los bebés sólo si se quiere que actúen como bebés. Deje que el resto de ellos actualizar sus cuentas de LinkedIn, Facebook, y Twitter apropiadamente, y si no van a obtener su trabajo hecho, hacer frente a ese problema por sí solo.

5. Las normas que obligan a los empleados a mentir

No se sorprendió al saber que la mayoría de las personas que trabajan creen que sus empleadores no confían en ellos. Tiramos de gas en el fuego cuando instalamos reglas que fomentan nuestros empleados para mentir. Un gran ejemplo es la política de larga tradición que dice “Felicidades en el próximo nacimiento o adopción de su bebé. Vamos a pagar sus primas de seguro mientras está de baja por maternidad, si usted está pensando en volver a trabajar después. Si no es así, se le termina cuando comienza su permiso, y pagar sus propias primas. “Lo que Einstein ideó que la política con muerte cerebral? Lo que hay que hacer en su lugar: Pagar el mismo porcentaje de las primas de seguro para todos los empleados en una categoría (por ejemplo, las nuevas madres) sin necesidad de declaraciones sin sentido de sus intenciones. No permita que las nuevas normas (políticas en tiempo enfermo son un delincuente primo) que los empleados de recompensa para retener información.

6. El robo de Miles

Ahorrando dinero está en, pero sacándolo de los cueros de los trabajadores en forma de robo de millas de viajero frecuente es el sello de un traje de Mickey Mouse. Si sus empleados están trotando el mundo para avanzar en su causa, dejar que sigan su duramente ganado millas aéreas y hoteles. (¿Ha volado en clase económica recientemente?) Lo que hay que hacer en su lugar: Informe a su agente de viajes para reservar vuelos con una escala en lugar de non-stop queridos, ahorrar unos cuantos dólares.

7. Despidos Jack-Booted

No es ninguna vergüenza tener que reducir su fuerza de trabajo, pero ¿por qué tratar a los empleados que salen como los criminales convictos? Cualquiera que le diga que un RIF requiere salidas guiadas perp walk-es alguien que añadir a la siguiente lista de despido a sí mismo. Uno-a-uno conversaciones-slip de color rosa y dignas salidas, no inmediatos son la nueva norma para las organizaciones éticas. Si usted tiene que marchar a sus leales, redundantes compañeros de trabajo fuera de la puerta, que dice mucho sobre el tipo de trabajo que se ha construido. Lo que hay que hacer en su lugar: Hacer frente a los problemas de rendimiento, independientemente de las reducciones de personal. Tratar a los empleados se ve obligado a dejar ir como los profesionales que son maduros.

8. Programas de retroalimentación de 360 ​​grados

Tengo un niño de segundo grado, y si mi niño de segundo grado tiene algo que decir a su pequeño amigo Dylan, yo le animo a decirlo directamente. No le diga, “Rellena este formulario, y tendremos los otros niños a completar los formularios, también, y luego vamos a decirle a Dylan lo que todos los niños piensan de él, de forma anónima.” Aparte del hecho de que mi hijo no sabe qué “anónima” significa, esto es muy malo para el entrenamiento de un comunicador en ciernes. El sistema de retroalimentación de 360 ​​grados es una muleta para los administradores pobres. Necesitamos una discusión más franca entre nuestros equipos, no los mecanismos de retroalimentación grupo de furtivos se hacen pasar por las herramientas de desarrollo de carrera. Lo que hay que hacer en su lugar: Zanja el sistema 360 y enseñar a sus empleados cómo dar el uno al otro la crítica constructiva. (Enseñe a sus gerentes cómo hacerlo, también.)

9. Obligatorio de evaluar el desempeño curvas de campana

El gemelo malvado de sistemas de clasificación forzada es el protocolo de la revisión anual que los comandos de los administradores para asignar a sus empleados en igual número en grupos de mala, regular, buena, encima de la media, y excelentes empleados. Si un CEO tiene tan poca fe en sus gerentes que había planificar, mucho menos conformarse, una fuerza de trabajo donde el 50% de las personas que van desde tan-tan a este partido que el CEO requiere muy poco desde el equipo de gestión. Obligando a evaluar el desempeño (y el salario-aumento) distribuciones en una curva de campana exalta e institucionaliza la mediocridad. Lo que hay que hacer en su lugar: Establecer estándares altos para revisiones de los empleados y les aumentar cada año. El abogado o eliminar los administradores que no pueden moverse más allá de estado Fácil niveladora, y confiar en el resto de sus gerentes a revisar sus empleados de manera justa. Si no se puede confiar en sus miembros del equipo de liderazgo para evaluar sus empleados, ¿cómo se puede confiar en ellos para manejar en absoluto?

10. indicación de la hora cortesía de Henry Ford

Si usted emplea de cuello blanco “trabajadores del conocimiento” en su organización, es mejor darles tareas desafiantes y se colocan de nuevo a la gestión de ellos como trabajadores de línea de ensamblaje. Una obsesión con las horas de llegada y salida no es la manera de señalar a sus empleados, “Estamos esperando grandes cosas de ti”, y tampoco lo son las prácticas de nómina exigentes que requieren empleados asalariados de utilizar fracciones de días de enfermedad y personales que atender presionando situaciones de la vida. Nada explica “eres un engranaje de la máquina” como una política que felizmente le permite trabajar hasta la medianoche en un proyecto de cliente, a continuación, muelles su sueldo cuando estás media hora de retraso llega a trabajar al día siguiente. Lo que hay que hacer en su lugar: Establecer metas con sus empleados, ver que ellos se encuentran, y dejar el cómo -y-donde los temas a los miembros de su equipo brillante para gestionar por sí mismos.

Liz Ryan es un experto en el lugar de trabajo del nuevo milenio y un ex ejecutivo de recursos humanos de Fortune 500
Source: Business Week